El presente documento ha sido preparado por Brick Abogados especialmente para sus clientes, con el fin de informar lo dispuesto por la Ley 2088 del 12 de mayo de 2021 (en adelante “la Ley”), concerniente a la regulación y habilitación de la modalidad de trabajo en casa.
18. Distinción trabajo en casa al teletrabajo.
Previo a indicar lo preceptuado en la Ley, es preciso indicar que su regulación concierne únicamente la habilitación del trabajo en casa. En este sentido, no debe confundirse el trabajo en casa con el teletrabajo, teniendo en cuenta las siguientes diferencias:
| Trabajo en casa | Teletrabajo |
| Se regula a través de la Ley 2088 de 2021. | Se regula a través de la Ley 1221 de 2008. |
| Se presenta en el marco de la relación laboral de manera ocasional, excepcional o especial, sin que conlleve la variación de las condiciones laborales. | Es una forma de organización definitiva, en la que el teletrabajador desempeña sus actividades a través de las tecnologías de la información y comunicación. |
| El trabajador cuenta con un lugar específico para prestar sus servicios y realiza ocasionalmente sus funciones en lugares distintos de los locales de trabajo. | La presencia física del trabajador no es requerida en un lugar específico de trabajo. |
19. Objeto de aplicación.
El objeto de la Ley es regular la modalidad de trabajo en casa como una forma de prestación de servicio en situaciones excepcionales o especiales que se presentan en el marco de la relación laboral y que no generan un cambio en las condiciones laborales. En este sentido, la Ley establece que el trabajo en casa es una forma de organización laboral transitoria y excepcional, alejándolo de la regulación sobre el teletrabajo.
20. Criterios de aplicación al trabajo en casa.
La Ley establece dos criterios bajo los cuales se habilita el trabajo en casa, siendo éstos:
(i) Coordinación: Las partes deberán acordar las funciones, servicios y actividades laborales que serán desarrollados bajo la modalidad de trabajo en casa. Además, el empleador deberá mantener una comunicación constante con el trabajador y establecer mecanismos que permitan efectuar un seguimiento al cumplimiento de las obligaciones en cabeza del trabajador.
Sobre este particular, cabe advertir que la modalidad de trabajo en casa no impide que el empleador continúe ejerciendo sus facultades subordinantes sobre el trabajador, pues todas las obligaciones y deberes derivados del vínculo laboral permanecen. Así el empleador deberá determinar los instrumentos, la frecuencia y el modelo de evaluación de desempeño de sus trabajadores a través del trabajo en casa.
(ii) Desconexión laboral: La Ley permite al trabajador abstenerse de ejecutar sus funciones durante el periodo en el que dure su descanso, con el propósito de evitar una sobrecarga laboral por el hecho en que el trabajador no se encuentre en las instalaciones del empleador.
Sobre este punto, debe precisarse que el Ministerio del Trabajo, a través de la Circular 041 de 2020 estableció una serie de lineamientos que recomendaban seguir por los empleadores y trabajadores, a fin de garantizar el derecho a la desconexión laboral.
21. Jornada laboral
Durante el desarrollo de las funciones bajo la modalidad de trabajo en casa, la jornada laboral de los trabajadores debe corresponder a la pactada en el contrato de trabajo, a fin de garantizar su desconexión laboral. Así, el trabajador mantendrá el derecho a causar el trabajo suplementario en el caso de que su jornada laboral sea excedida.
22. Vigencia del trabajo en casa.
Al ser una medida excepcional, la habilitación del trabajo en casa se extenderá hasta por un término de 3 meses, que serán prorrogables por un término igual (es decir, otros 3 meses) por una única vez.
Sin embargo, en el caso que persistan las circunstancias excepcionales que dieron lugar a la implementación del trabajo en casa y que impiden al trabajador desarrollar sus funciones de manera presencial, se podrá extender la habilitación del trabajo en casa hasta que desaparezcan tales condiciones.
Así, es recomendable que al acordarse el trabajo en casa puedan señalare las causas que llevaron a su implementación; pues, de mantenerse, el término podría extenderse de los 6 meses inicialmente previstos en la Ley.
En todo caso, el empleador conserva la facultad de dar por finalizada la habilitación del trabajo en casa, siempre que desaparezcan las circunstancias que dieron origen.
23. Elementos de trabajo.
Si bien el empleador deberá entregar los elementos de trabajo a fin de que el trabajador desarrolle sus funciones, en virtud de su obligación prevista en el numeral 1 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, la Ley permite que sea el trabajador quien disponga de sus equipos y demás herramientas de trabajo, siempre que medie un acuerdo con el empleador.
Si es el empleador quien entrega los equipos y demás herramientas al trabajador, deberán definirse los criterios y responsabilidades en cuanto al acceso y cuidado de los equipos.
24. Procedimiento para la implementación del trabajo en casa.
Previo a la implementación del trabajo en casa, el empleador deberá contar con un procedimiento tendiente a garantizar el uso adecuado de las tecnologías de la información y la comunicación. Adicionalmente, el empleador deberá promover la formación, capacitación y desarrollo de competencias digitales de los trabajadores.
En este punto, recomendamos implementar al interior de la Compañía una política orientada a la aplicación del trabajo en casa, en el que se precisen aspectos como su duración, el uso de la información y TICS, su proceso de implementación y su desarrollo.
25. Salario
Durante la habilitación del trabajo en casa, el trabajador continuará recibiendo el salario y demás acreencias laborales derivadas de la relación laboral, sin cambio alguno.
Así mismo, en el tiempo en que los servicios sean prestados bajo la modalidad de trabajo en casa, al trabajador que devengue hasta 2 SMLMV deberá reconocérsele el auxilio de conectividad digital, que en ningún caso será acumulable con el auxilio de transporte
26. Garantías del trabajador
Durante el tiempo en que se presten los servicios bajo la modalidad de trabajo en casa, los trabajadores continuarán disfrutando de todas las garantías que rigen las relaciones laborales.
Así mismo, los trabajadores continuarán amparados por las prestaciones económicas y asistenciales en materia de riesgos laborales, junto a las acciones de promoción y prevención en materia de Salud y Seguridad en el Trabajo.
Por lo anterior, los empleadores tendrán la obligación de comunicar y actualizar ante la Administradora de Riesgos Laborales (en adelante “ARL”) los datos de los trabajadores que prestarán sus servicios bajo la modalidad de trabajo en casa, informando en todos los casos la dirección en donde serán desarrolladas las actividades.
27. Modificación al Reglamento Interno de Trabajo
La implementación del trabajo en casa no requerirá de la modificación del Reglamento Interno de Trabajo ni de los Manuales de Funciones, al tratarse de una medida excepcional y transitoria.
28. Canales oficiales de comunicación
Los empleadores deberán adoptar las directrices necesarias para habilitar el trabajo en casa y dar a conocer mediante sus canales virtuales la información sobre la prestación del servicio de manera virtual, junto a los mecanismos virtuales que serán adoptados para dar respuesta a las peticiones.
No duden en contactar a Jorge Castaño Robledo jcastano@brickabogados.com y/o a Boris Alfaro Castillo balfaro@brickabogados.com si tienen alguna inquietud o si desean ampliación sobre el tema anteriormente expuesto.
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El presente documento es de carácter exclusivamente informativo, por lo cual no constituye asesoría legal y no compromete la responsabilidad ni la opinión profesional de Brick Abogados.