Mecanismos de protección y prevención del acoso sexual en el ámbito laboral: nuevo desafío para los empleadores

El desafío para los empleadores incluye:

• Regulación del acoso laboral en las relaciones laborales.
• Obligación de incluir un capítulo en el reglamento interno de trabajo que regule el acoso sexual.
• Acciones ágiles y eficaces para evitar un mayor perjuicio en las víctimas.
• Debe manejarse con suma precaución, para no incurrir en la calificación de delitos en su regulación.

A través de la Ley 2365 de 2024 el Gobierno Nacional adoptó medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral, aplicable a entidades públicas y privadas. Quiere decir que, pese a que ya existía una regulación en la materia, propia de la rama penal, la Ley robustece su protección al incluir el acoso sexual como una modalidad de acoso laboral, enfocado en la protección a los derechos humanos de los trabajadores.

De ahí que surja un interrogante inicial: ¿qué se considera como un acto de acoso sexual en el ámbito laboral? Pues bien, se entenderá como todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral. Al encontrarse dentro del ámbito laboral, la protección frente a actos que representen un acoso sexual aplicará no solo en el lugar del trabajo, sino en todo escenario que involucre una relación entre compañeros de trabajo, incluyendo: lugares donde se toma el descanso, instalaciones sanitarias, viajes ordenados por el empleador, desplazamientos y trayectos entre el domicilio y el lugar donde se prestan los servicios.

¿Qué rol deberán tomar los empleadores frente al acoso sexual? La Ley prevé obligaciones específicas orientadas a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, tales como:

• Creación de políticas internas de prevención y rutas de atención contra el acoso sexual.
• Ajuste en los contratos de trabajo e inclusión en los reglamentos internos de trabajo, que hagan referencia a las rutas de atención en contra del acoso sexual.
• Establecimiento de mecanismos de atención y prevención frente a toda conducta que represente un acto de acoso sexual, así como la implementación de garantías de protección inmediata a las víctimas.
• Publicación semestral del número de quejas tramitadas y sanciones impuestas.

Punto importante que debe ser considerado por los empleadores se encuentra en el enfoque que brinda la Ley en relación con las garantías de protección inmediata de los trabajadores que sean víctimas de actos de acoso sexual, comoquiera que:

• Las medidas de protección deben ser inmediatas. En este sentido, se contará con un plazo máximo de 5 días hábiles para tomar medidas preventivas frente a actos de retaliación a las víctimas.

• Deberán establecerse mecanismos de atención dentro de la empresa, dirigidos específicamente a la asistencia de las víctimas de actos que puedan constituir acoso sexual.

• Quien se considere víctima de un acto de acoso sexual podrá solicitar, como mecanismo de protección, alternativas que podrán ser desde el traslado del área de trabajo, hasta la finalización del vínculo laboral de quien comete el hecho de acoso, sin que se requiera de un preaviso por parte del empleador. Sin perjuicio de la facultad que la Ley les brinda a los trabajadores de solicitar los mecanismos de protección, aclaramos que es finalmente el empleador quien define que alternativa debe ser efectuada, considerando en todo caso su organización operativa.

• La protección especial a las víctimas de hechos de acoso sexual, se materializa en que carecerá de efectos toda terminación del contrato de trabajo que ocurra en los 6 meses siguientes a la presentación de la queja por actos de acoso sexual.

Con todo, será finalmente el Gobierno Nacional, en cabeza del Ministerio del Trabajo, quien en un término de 12 meses deberá generar un Plan Trasversal para la eliminación del acoso sexual en el contexto laboral y en las instituciones de educación superior, donde se adopten lineamientos generales en políticas, protocolos y rutas de atención.

Por lo anterior, es preciso que los empleadores tomen acciones de prevención inmediata sobre sus trabajadores, dirigidas a prevenir cualquier conducta que constituya no solo un acto de acoso sexual, sino un acto de discriminación, enfocado en el género. Es también de relevancia que cuenten con una asesoría legal, a fin de brindar mayor rigurosidad en las acciones de prevención, investigación, y sanción de las conductas que puedan constituirse como actos de acoso sexual desde el ámbito laboral y así evitar eventuales sanciones por parte de las autoridades administrativas. De la misma manera, cobra relevancia la asesoría legal, de cara a la presentación de cualquier situación que pueda representar una conducta de acoso sexual, pues será necesario verificar la estrategia legal, adecuada y estratégica a aplicar.

No duden en contactar a Brick Abogados si tienen alguna inquietud o si desean ampliación sobre el tema anteriormente expuesto.

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El presente documento es de carácter exclusivamente informativo, por lo cual no constituye asesoría legal y no compromete la responsabilidad ni la opinión profesional de Brick Abogados.