Corte Constitucional unifica las reglas aplicables a la estabilidad laboral reforzada

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Antecedente normativo – Ley 361 de 1997

En virtud del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se estableció la garantía de la estabilidad laboral reforzada, consistente en que, ningún caso de discapacidad de una persona podrá ser un obstáculo dentro de la relación laboral, a menos que tal situación sea claramente demostrada como insuperable o incompatible en el cargo que se desempeña. En tal caso, el empleador deberá contar con una autorización por parte del Ministerio del Trabajo.

Tal artículo ha contado con distintas interpretaciones provenientes de las Altas Cortes frente a su alcance y finalidad. Sin embargo, al tratarse de un derecho fundamental, los trabajadores suelen acudir vía tutela, de manera preferente, al considerar un actuar discriminatorio en cabeza del empleador.

Antecedente unificador de la jurisprudencia Constitucional – Sentencia SU 049 de 2017

La Corte Constitucional, a través de la sentencia SU 049 de 2017, estableció bajo un criterio de unificación las siguientes conclusiones, aplicables a los casos de estabilidad reforzada tanto ocupacional como laboral, que debían ser analizados en todos los casos por los jueces de tutela:

  • La norma aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que ello implique la determinación de un tipo, grado o nivel de la limitación.
  • Es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral, a efectos de exigir la extensión del beneficio establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
  • No es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral.

Requisitos aplicables a la garantía de estabilidad laboral reforzada – Sentencia SU 087 de 2022

A juicio de la Corte Constitucional, la protección de la estabilidad laboral reforzada dependerá, adicional a los criterios establecidos en la sentencia SU 049 de 2017, de los siguientes criterios:

  • La situación de salud del trabajador debe impedirle o dificultarle significativamente el normal y adecuado desempeño de sus funciones.

Pese a que deberán analizarse los elementos de cada caso concreto, la Corte Constitucional señaló una serie de eventos -no taxativos ni acumulativos- que acreditan la afectación y/o disminución del desarrollo de las actividades:

Impedimento significativo del normal desarrollo laboral

  • El examen médico de retiro advierte sobre la enfermedad.
  • Se presentaron incapacidades médicas y/o recomendaciones médicas vigentes, al momento de la finalización del contrato.
  • Se presentó el diagnóstico de la enfermedad y el consecuente tratamiento médico.
  • Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, causado por un accidente de trabajo.
  • Fue proferida una calificación de pérdida de capacidad laboral.

Afectación psicológica o psiquiátrica

  • El estrés laboral genera quebrantos de salud física y mental.
  • Al momento de la terminación del contrato de trabajo el trabajador se encontraba en tratamiento médico y/o contaba con recomendaciones médicas vigentes.
  • Cuando el trabajador informe al empleador que, previo al despido, su bajo rendimiento laboral se debe a su condición de salud. En este punto, es preciso que el trabajador acredite que, posterior a la finalización del vínculo laboral continuó con la enfermedad.
  • El trabajador cuenta con un porcentaje de pérdida de capacidad laboral.
  • La condición de salud debe ser conocida por el empleador en un momento previo al despido.

El trabajador debe acreditar que puso en conocimiento del empleador su estado de salud. En este sentido, la Corte Constitucional indicó la forma de acreditación del conocimiento:

  • La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria.
  • El empleador tramita las incapacidades médicas del trabajador y, posterior a la incapacidad, el trabajador solicita permisos para asistir a citas médicas.
  • El trabajador cuenta con recomendaciones médicas vigentes.
  • El trabajador prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación laboral.
  • El empleador contrató al trabajador aun a sabiendas de que éste contaba con un diagnóstico de salud, que al momento de la terminación del contrato estuvo en tratamiento médico e incapacitado un mes antes del despido.
  • En los casos de presentarse una sustitución patronal y el trabajador sea despedido, se dará prevalencia a las afirmaciones y pruebas presentadas por el trabajador frente al conocimiento del antiguo empleador sobre su estado de salud.
  • Existen indicios probatorios que el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico por el mismo diagnóstico.
  • No existe una justificación suficiente para la desvinculación

En este punto, la carga de la prueba, a efectos de demostrar que no hubo un actuar discriminatorio, se encuentra en cabeza del empleador.

Por otra parte, la Corte Constitucional estableció los criterios bajo los cuales la jurisprudencia constitucional no acreditaría la estabilidad laboral reforzada:

  • Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral
  • No se demuestra la relación entre el despido y las afectaciones en la salud.
  • La pérdida de capacidad laboral es del 0%.
  • El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo. Luego, si asiste a un control médico es en virtud de un antecedente médico.
  • El trabajador no se encuentra en un tratamiento médico.
  • Inexistencia de notificación al empleador
  • Ninguna de las partes prueba su argumentación.
  • La enfermedad y/o el diagnóstico médico se presentan en una fecha posterior a la terminación del contrato. Es preciso en este punto que el trabajador, siempre que suscriba un documento, pueda señalar la fecha y la hora en la que lo realiza.
  • Pese a la asistencia a citas médicas, no se presentó incapacidad o recomendaciones médicas laborales como consecuencia de dichas citas.

Interpretación de la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia

Contrario a la postura acogida por la Corte Constitucional, la Corte Suprema de Justicia ha sido enfática en los criterios aplicables al derecho a la estabilidad laboral reforzada, de la siguiente manera:

Corte ConstitucionalCorte Suprema de Justicia
Adopta un modelo social, a efectos de valorar el contexto y la forma en la cual la situación de discapacidad se manifiesta en cada oportunidad.Adopta un modelo médico – rehabilitador de la discapacidad, la cual es definida a partir de un criterio científico.
No requiere de la acreditación de la pérdida de capacidad laboral.Exige una pérdida de capacidad laboral en un grado moderado. Esto es, el 15% o más.
El empleador deberá contar en todos los casos con la autorización por parte del inspector del trabajo.En el caso que el contrato finalice con justa causa, no es requerida la autorización del inspector del trabajo.

De lo anterior, es clara que la diferencia entre las interpretaciones acogidas por las Cortes continuará presentando diferencias y, dentro del choque de trenes, las decisiones adoptadas por la Corte Suprema de Justicia que sean revisadas por parte de la Corte Constitucional serán revocadas; en cuanto, a juicio de la Corte Constitucional, serán consideradas como como una violación directa a la Constitución.

Es por lo anterior que se recomienda, en el caso que se cuente con un trabajador que cuente con una posible estabilidad laboral reforzada, dar cumplimientos a los criterios establecidos por parte de la Corte Constitucional, a efectos de proceder con la desvinculación del trabajador.

No dude en contactar a Maria Fernanda Calero mfcalero@brickabogados.com o a Boris Alfaro balfaro@brickabogados.com si tienen alguna inquietud o si desean ampliación sobre el tema anteriormente expuesto.

El presente documento ha sido preparado por Brick Abogados especialmente para sus clientes, únicamente con fines informativos, por lo cual no se considera como asistencia o recomendación legal.