Decreto 555 de 2022 – Ministerio del Trabajo
El Ministerio del Trabajo a través del Decreto 555 del 9 de abril de 2022 (en adelante el “Decreto”), atendiendo a una nueva realidad donde las formas de ejecutar los contratos de trabajo han cambiado y, considerando la instrucción impartida por la Ley 2121 de 2021 (en adelante la “Ley 2121”) donde se definió el trabajo remoto como una nueva forma de ejecutar el contrato de trabajo, reguló las condiciones laborales especiales que regirán la modalidad de trabajo remoto.
El presente documento señala de forma general la orientación que el Ministerio del Trabajo ha otorgado al “trabajo remoto” dejando como premisa que esta modalidad es insuficiente para satisfacer la principal necesidad de muchas empresas consistente en implementar un modelo híbrido y flexible que permita el trabajo algunos días en casa (o en cualquier otro lugar) y otros días en la oficina. Como se explicará, existen otras alternativas que atienden a tal interés.
1. La Ley 2121 y el Decreto
Mediante la Ley 2121 se creó el régimen de trabajo remoto y las normas para promoverlo. En ella se estableció el trabajo remoto como una nueva forma de ejecución del contrato de trabajo. Por resultar pertinente, destacamos a continuación las características más relevantes de esta modalidad de ejecución contractual:
- El contrato debe desarrollarse en su totalidad de forma remota, quiere decir esto que no admite la presencialidad ni siquiera parcialmente. En consecuencia, si eventualmente lo que busca la empresa es un modelo híbrido (presencialidad/remoto), deberá acudir a otras herramientas ya previstas en la legislación laboral, como el teletrabajo o el trabajo a domicilio.
- Establece el deber de perfeccionar el contrato de trabajo “haciendo uso de las tecnologías existentes y nuevas u otro medio o mecanismo, completando su perfección con la firma electrónica o digital”. Sobre este punto, pese a que la ley misma establece de forma expresa la necesidad de brindar herramientas flexibles en la celebración del contrato de trabajo, plantea un obstáculo al empleador, pues los requisitos para celebrar contratos mediante firmas electrónicas o digitales en los términos de la ley 527 de 1999 contienen numerosos requisitos y exigencias que no todos los empleadores pueden, o están dispuestos a cumplir, prefiriendo acudir a otros mecanismos que realmente brinden flexibilidad. Así mismo, según el Decreto 526 de 2021[1] las únicas firmas válidas serán la firma digital y/o electrónica y no se podrá trasladar los costos de su implementación al trabajador.
- Debe reunir los requisitos de cualquier contrato de trabajo, respetando todas las garantías y derechos mínimos de los trabajadores, además de los que se adicionan con el Decreto. Con esto se generan impedimentos adicionales para adoptar la modalidad remota como una forma de ejecución del contrato de trabajo.
La Ley 2121 dejó varias inquietudes y observaciones que se esperaba fueran resueltas mediante el Decreto recientemente expedido; sin embargo, lo que generó éste fue la creación de nuevas exigencias formales para el “perfeccionamiento” de esta modalidad, así como nuevas obligaciones especialmente para el empleador y las ARL. Tales ingredientes adicionales generarán seguramente que los empleadores prefieran revisar otras alternativas realmente flexibles y menos reguladas; además no se contemplaron situaciones más acordes a la realidad como lo es la alternancia, los modelos híbridos de prestación de servicios y, la flexibilización del lugar del trabajo.
A continuación, encuentran algunas de las características especiales del Decreto:
- Cuidadores: El Decreto previó que cuando el trabajador remoto acredite ser el cuidador único de menores de catorce (14) años, personas con discapacidad o adultos mayores, en primer grado de consanguinidad y que convivan con él, podrán pactar de mutuo acuerdo horarios compatibles con dicha situación, indicando expresamente que dicha situación no ocasionará una estabilidad laboral reforzada al trabajador.
- Procedimiento previo para la implementación del trabajo remoto: Se establece que todo empleador que quiera adoptar esta modalidad contractual deberá contar con un procedimiento tendiente a proteger los derechos y garantías, el derecho a la desconexión laboral y garantizar el uso adecuado de las tecnologías de la información y la comunicación, eliminando los elementos y barreras que puedan generar alguna limitación al trabajo remoto.
- Auxilio compensatorio de costos de servicios públicos: Establece la posibilidad de que el empleador y el trabajador puedan acordar de mutuo acuerdo, el costo del auxilio mensual que compensará el internet, telefonía y energía, el cual no podrá ser inferior al valor del auxilio de transporte definido por el Gobierno Nacional.
- Compensación por el uso de herramientas de trabajo de propiedad del trabajador remoto: El empleador y el trabajador podrán, de mutuo acuerdo pactar el valor mensual de compensación por el uso de herramientas de trabajo de propiedad del trabajador, cuando sea el trabajador quien las suministre.
2. El “trabajo híbrido”
El Decreto, contrario a regular una modalidad de ejecución del contrato de trabajo que realmente permita relaciones laborales más flexibles, creó una modalidad mucho más rígida y la denominó “trabajo remoto”. Es por ello que, el trabajo remoto según las voces de la Ley 2121 y el Decreto es una figura que se puede utilizar en aquellos eventos en los cuales la virtualidad y los medios electrónicos será la regla, no permite establecer modelos flexibles e híbridos en los cuales el trabajador pueda prestar sus servicios desde las instalaciones del empleador y desde su domicilio, como actualmente el sector empresarial lo está haciendo y lo requiere.
Es por ello que, todo empleador que quiera acudir a un esquema de trabajo flexible, en el cual la prestación del servicio se dé intercambiando el lugar de trabajo desde las instalaciones físicas del empleador y el domicilio del trabajador o cualquier otro lugar que las partes definan, deberá acudir a otro tipo de figuras que establece la ley, distintas al trabajo remoto, como lo puede ser el teletrabajo. Sin perjuicio de lo anterior, existen otro tipo de alternativas que se pueden evaluar y estudiar a efectos de atender la realidad del sector empresarial y de nuestros clientes.
3. Modalidades de ejecución del contrato de trabajo
Con la expedición del Decreto se amplía el espectro de modalidades de ejecución de los contratos de trabajo, quedando nuestra legislación laboral de la siguiente manera:
| Teletrabajo | Trabajo en casa | Trabajo remoto |
| Se regula a través de la Ley 1221 de 2008, Decreto 884 de 2012 y Resolución 2886 de 2012. | Se regula a través de la Ley 2088 de 2021. | Se regula a través de la Ley 2121 de 2021 y el Decreto 555 de 2022. |
| Es una forma de organización definitiva, en la que el teletrabajador desempeña sus actividades a través de las tecnologías de la información y comunicación. Tiene varias modalidades de ejecución. | Se presenta en el marco de la relación laboral de manera ocasional, excepcional o especial, sin que conlleve la variación de las condiciones laborales. | Es una forma de ejecución del contrato de trabajo en la cual toda la relación laboral, desde su inicio hasta su terminación, se debe realizar de manera remota mediante la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones u otro medio o mecanismo, donde el empleador y trabajador, no interactúan físicamente a lo largo de la vinculación contractual. |
| La presencia física del trabajador no es requerida en un lugar específico de trabajo. | El trabajador cuenta con un lugar específico para prestar sus servicios y realiza ocasionalmente sus funciones en lugares distintos de los locales de trabajo. | Toda la relación laboral se ejecuta de forma remota, por lo que solo en situaciones excepcionales se requerirá la presencia física del trabajador. |
| Se ejecuta toda la relación laboral bajo esta modalidad. | Se ejecuta por una temporalidad de 3 meses prorrogables por una única vez, por 3 meses más. | Se ejecuta toda la relación laboral bajo esta modalidad. |
| Debe estar regulado en el Reglamento Interno de Trabajo. | Exige un procedimiento interno establecido que regule la figura y su implementación. | Se debe contar con deberá contar con un procedimiento tendiente a proteger los derechos y garantías, el derecho a la desconexión laboral y garantizar el uso adecuado de las tecnologías de la información y la comunicación. |
| Habrá lugar al auxilio de transporte cuando las actividades demanden gastos de movilidad al teletrabajador. | Se mantiene el auxilio de transporte a título de auxilio de conectividad. | No se paga auxilio de transporte, pero sí un auxilio compensatorio de costos de servicios públicos que no podrá ser inferior al valor del auxilio de transporte definido por el Gobierno Nacional anualmente. |
De las tres opciones explicadas con anterioridad, consideramos que la llamada en principio a regular lo que actualmente se identifica como “trabajo híbrido”, es el teletrabajo, pues esta modalidad regulada desde el año 2008 permite que por acuerdo entre empleador y trabajador se ejecute el contrato de trabajo dos o tres días a la semana en casa del trabajador y el resto del tiempo en la oficina (teletrabajo suplementario). Esta misma alternativa, cuenta con otra que llama la atención por sus similitudes con el denominado “trabajo remoto”, se trata del “teletrabajo autónomo”, conforme al cual el teletrabajador utiliza su propio domicilio o cualquier otro lugar para desarrollar sus funciones acudiendo a la oficina solo en algunas ocasiones. De entrada, consideramos que, en lugar de generar una nueva modalidad con regulación propia y exigencias administrativas diferentes, se pudo haber desarrollado la figura ya existente dentro del marco del teletrabajo, el cual de por sí, ya contaba con prerrogativas, garantías y obligaciones ahora establecidas en el “trabajo remoto”.
De otra parte, y en la medida en que incluso de forma paralela a la regulación expedida sobre teletrabajo ya existían trabajadores que prestaban sus servicios mediante acuerdos “home office” con su empleador, consideramos que, siempre que se respeten las garantías mínimas a los trabajadores, será válido establecer modelos institucionales de trabajo híbrido que no se encuadran rigurosamente en el teletrabajo y mucho menos en las demás modalidades reguladas legalmente, permitiéndose por ejemplo a las partes dentro del marco de su libertad de estipulación, lo siguiente:
- Más de dos o tres días de trabajo desde el domicilio del trabajador o desde cualquier otro lugar;
- Desarrollo de algunas actividades por fuera del país con protección en materia de riesgos laborales previo aviso a las administradoras de riesgos laborales conforme a los límites y condiciones que éstas prevén;
- Ejecución de actividades no únicamente mediante la utilización de medios tecnológicos, en razón a que, justamente existen trabajadores que, si bien no asisten a las instalaciones del empleador, no necesariamente ejercen sus funciones mediando la utilización de plataformas tecnológicas;
- Posibilidad de exigir presencialidad en cualquier tiempo, con o sin razones de necesidad del servicio.
- Ausencia de obligatoriedad de reportar a entidades regulatorias como el Ministerio del Trabajo, la existencia de la figura acordada, y la obligación, eso sí, de informar a la Administradora de Riesgos Laborales la nueva forma de ejecución de funciones pactada para efectos de amparar integralmente al trabajador.
Creemos que estas fórmulas que escapan de las modalidades ofrecidas legalmente son, en todo caso, válidas y llamadas a regular eficientemente las relaciones laborales, pues proponen flexibilidad e impulsan, sin necesidad de contar con leyes y decretos nuevos, la recuperación económica, la productividad por fuera de los métodos tradicionales e incluso la integración familiar y calidad de vida de los trabajadores. De hecho, ante la insuficiencia de la legislación para cubrir estas realidades que son cada vez más dinámicas y cambiantes , otra de las herramientas definitivas, si es que se necesita acudir a una fuente legal distinta a la simple autonomía y libertad de las partes, es la prevista en el artículo 89 de Código Sustantivo de Trabajo que regula la posibilidad de ejecutar el contrato de trabajo en el domicilio del trabajador, sin obligar a ninguna de las partes a que dicho lugar sea el único lugar en el cual se pueda ejecutar el contrato de trabajo, comoquiera que la norma no es restrictiva, el empleador podrá requerir al trabajador a prestar sus servicios también en sus instalaciones físicas.
[1] Por medio del cual se reguló la firma electrónica en el contrato individual de trabajo.