El desafío para los empleadores incluye:

• Regulación del acoso laboral en las relaciones laborales.
• Obligación de incluir un capítulo en el reglamento interno de trabajo que regule el acoso sexual.
• Acciones ágiles y eficaces para evitar un mayor perjuicio en las víctimas.
• Debe manejarse con suma precaución, para no incurrir en la calificación de delitos en su regulación.

A través de la Ley 2365 de 2024 el Gobierno Nacional adoptó medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral, aplicable a entidades públicas y privadas. Quiere decir que, pese a que ya existía una regulación en la materia, propia de la rama penal, la Ley robustece su protección al incluir el acoso sexual como una modalidad de acoso laboral, enfocado en la protección a los derechos humanos de los trabajadores.

De ahí que surja un interrogante inicial: ¿qué se considera como un acto de acoso sexual en el ámbito laboral? Pues bien, se entenderá como todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral. Al encontrarse dentro del ámbito laboral, la protección frente a actos que representen un acoso sexual aplicará no solo en el lugar del trabajo, sino en todo escenario que involucre una relación entre compañeros de trabajo, incluyendo: lugares donde se toma el descanso, instalaciones sanitarias, viajes ordenados por el empleador, desplazamientos y trayectos entre el domicilio y el lugar donde se prestan los servicios.

¿Qué rol deberán tomar los empleadores frente al acoso sexual? La Ley prevé obligaciones específicas orientadas a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, tales como:

• Creación de políticas internas de prevención y rutas de atención contra el acoso sexual.
• Ajuste en los contratos de trabajo e inclusión en los reglamentos internos de trabajo, que hagan referencia a las rutas de atención en contra del acoso sexual.
• Establecimiento de mecanismos de atención y prevención frente a toda conducta que represente un acto de acoso sexual, así como la implementación de garantías de protección inmediata a las víctimas.
• Publicación semestral del número de quejas tramitadas y sanciones impuestas.

Punto importante que debe ser considerado por los empleadores se encuentra en el enfoque que brinda la Ley en relación con las garantías de protección inmediata de los trabajadores que sean víctimas de actos de acoso sexual, comoquiera que:

• Las medidas de protección deben ser inmediatas. En este sentido, se contará con un plazo máximo de 5 días hábiles para tomar medidas preventivas frente a actos de retaliación a las víctimas.

• Deberán establecerse mecanismos de atención dentro de la empresa, dirigidos específicamente a la asistencia de las víctimas de actos que puedan constituir acoso sexual.

• Quien se considere víctima de un acto de acoso sexual podrá solicitar, como mecanismo de protección, alternativas que podrán ser desde el traslado del área de trabajo, hasta la finalización del vínculo laboral de quien comete el hecho de acoso, sin que se requiera de un preaviso por parte del empleador. Sin perjuicio de la facultad que la Ley les brinda a los trabajadores de solicitar los mecanismos de protección, aclaramos que es finalmente el empleador quien define que alternativa debe ser efectuada, considerando en todo caso su organización operativa.

• La protección especial a las víctimas de hechos de acoso sexual, se materializa en que carecerá de efectos toda terminación del contrato de trabajo que ocurra en los 6 meses siguientes a la presentación de la queja por actos de acoso sexual.

Con todo, será finalmente el Gobierno Nacional, en cabeza del Ministerio del Trabajo, quien en un término de 12 meses deberá generar un Plan Trasversal para la eliminación del acoso sexual en el contexto laboral y en las instituciones de educación superior, donde se adopten lineamientos generales en políticas, protocolos y rutas de atención.

Por lo anterior, es preciso que los empleadores tomen acciones de prevención inmediata sobre sus trabajadores, dirigidas a prevenir cualquier conducta que constituya no solo un acto de acoso sexual, sino un acto de discriminación, enfocado en el género. Es también de relevancia que cuenten con una asesoría legal, a fin de brindar mayor rigurosidad en las acciones de prevención, investigación, y sanción de las conductas que puedan constituirse como actos de acoso sexual desde el ámbito laboral y así evitar eventuales sanciones por parte de las autoridades administrativas. De la misma manera, cobra relevancia la asesoría legal, de cara a la presentación de cualquier situación que pueda representar una conducta de acoso sexual, pues será necesario verificar la estrategia legal, adecuada y estratégica a aplicar.

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El presente documento es de carácter exclusivamente informativo, por lo cual no constituye asesoría legal y no compromete la responsabilidad ni la opinión profesional de Brick Abogados.

En el pasado mes de junio de 2024, el Congreso de la República aprobó en cuarto y último debate el Proyecto de Ley 106 de 2024 de Senado y 365 de 2024 de Cámara de Representantes, la cual busca ampliar y hacer permanentes los mecanismos desarrollados en la pandemia para acceder a proceso de insolvencia ante la Superintendencia de Sociedades por parte de las empresas y empresarios.

Si bien la Ley 1116 de 2006 regula el régimen de insolvencia empresarial en Colombia y es la norma que ha regido hasta la actualidad, con esta nueva normativa se busca incorporar al ya existente régimen de insolvencia más beneficios y establecer procesos para el acceso. En este sentido, el Proyecto de Ley aprobado busca dar permanencia e incluir en el ordenamiento jurídico Colombia el Decreto 560 de 2020 y Decreto 772 de 2020; regulaciones que surgieron en la pandemia y buscaban apoyar a las empresas con las dificultades sufridas durante la misma.

Por un lado, el Decreto 560 de 2020 regula la Negociación de Emergencia de Acuerdos de Reorganización y Recuperación Empresarial (NEAR), el cual es un proceso de reorganización abreviado que tendrá una duración máxima de 3 meses. Durante estos 3 meses, el acreedor deberá presentar su proyecto de graduación de créditos y los acreedores deberán presentar sus inconformidades al mismo para después presentar el acuerdo al juez el concurso para su confirmación. En este término de 3 meses, los acreedores y el deudor tendrán la oportunidad de negociar sus créditos. Por su parte, el Decreto 772 de 2020 regula los mecanismos de protección de la empresa durante los procesos de reorganización empresarial y los mecanismos de recuperación en los procesos de liquidación expeditos. En este sentido, se busca regular las estrategias para recuperación del valor en los procesos de liquidación. Ambas regulaciones están enfocadas en las micro y pequeñas empresas[1].

Por tanto, el Congreso de la República ha encontrado la necesidad de establecer estas medidas de forma permanente, con el objetivo de asegurar y facilitar el funcionamiento de las empresas y reactivación económica. Esto no significa que la Ley 1116 de 2006 dejará de regir, si no que, esta nueva legislación será complementaria y aplicable a los casos específicos, con esto se busca implementar un proceso de armonización de las normas.

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[1] Disponible en el siguiente enlace: https://leyes.senado.gov.co/proyectos/images/documentos/Textos%20Radicados/proyectos%20de%20ley/2023%20-%202024/PL%20106-23%20Insolvencia%20Empresaria.pdf

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La jornada máxima legal se redujo de 48 a 47 horas semanales en 2023, y en 2024 se reducirá otra hora más, hasta llegar a 42 horas semanales.

Por lo anterior, a partir del próximo 15 de julio de 2024, la jornada laboral semanal será de 46 horas.

Distribución de horas diarias

Es importante tener presente que la nueva disposición normativa no plantea un número máximo de horas de trabajo diarias.

Pese a ello, las empresas deben tener en consideración que ninguna jornada de trabajo diaria puede superar el máximo de 10 horas, según lo previsto en el artículo 22 de la Ley 50 de 1990.

Horas extras y recargos

Dado que el número de horas de trabajo mensual disminuirá, se generará un consecuente incremento del valor de la hora diaria ordinaria, teniendo en cuenta lo siguiente:

Por lo anterior, las 230 horas mensuales constituyen el divisor del salario mensual del trabajador para determinar el Valor de la Hora Ordinaria (“VHO”), monto que debe tenerse como base para liquidar horas extras y recargos.

Ilustramos lo anterior con un ejemplo en el que un trabajador devenga un Salario Mínimo Legal Mensual Vigente (“SMLMV”):

VHO (2024 a 2025): $1.300.000 / 230 = $5.652

Excepciones

Se mantienen las siguientes excepciones, que sugerimos consultar en caso de ser aplicables:

• Labores insalubres/peligrosas
• Trabajo de adolescentes
• Turnos de trabajo sucesivo con/sin solución de continuidad
• Jornada 6×6
• Trabajadores de dirección, confianza y/o manejo
• Jornada flexible

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