18 de mayo de 2023
Preparado por María Jose Orejarena
El 17 de mayo de 2023 se radicó la ponencia de la reforma laboral en la Comisión Séptima de la Cámara de Representantes (“Texto”) frente a la reforma laboral presentada por el Gobierno (“Proyecto”), iniciando así el trámite legislativo del proyecto.
A continuación, las modificaciones más relevantes, aclarando que aquello que no sea incluido en el presente Boletín se mantiene en los términos presentados por el Proyecto de Reforma Laboral radicado por el Gobierno Nacional:
- Jornada laboral nocturna comenzaría a partir de las 7pm
El Proyecto había establecido modificaciones sobre la jornada nocturna, proponiendo que esta comenzara a partir de las 6:00 pm y terminara a las 6:00 am del siguiente día. Lo anterior genera un impacto en el recargo nocturno, pues su liquidación (bajo el porcentaje legal actual) comenzaría a partir de las 6:00 pm y no a partir de las 9:00 pm, como rige en la actualidad. El Texto ahora propone que la hora de inicio de la jornada nocturna sea las 7 pm y de finalización sea a las 6 am.
- Aplicación gradual del recargo dominical sobre el 100%
El Texto establece la posibilidad del empleador de implementar, de forma gradual, el impacto de los recargos dominicales sobre el 100%, de la siguiente manera:
- A partir de julio del 2024, el recargo dominical sería del 80%;
- A partir de julio del 2025, el recargo dominical sería del 90%;
- A partir de julio de 2026, el recargo dominical sería del 100%.
Así las cosas, no se aplicaría un incremento del 100% de manera inmediata
3. Contratos a término indefinido
El Texto eliminó la exigencia de utilizar los contratos a término fijo únicamente para la atención de “tareas de naturaleza temporal”, pero dejó incorporada la expresión “excepcionalmente”, dejando claro que la regla general aplicable a las relaciones laborales sería la celebración de contratos a término indefinido.
El Texto confirma la carga del trabajador de terminar los contratos de trabajo a término indefinido dando un preaviso al empleador de 30 días, salvo cuando se trata de renuncias motivadas, esto es, imputables al empleador.
4. Estabilidad laboral reforzada
El Texto eliminó los fueros de salud y discapacidad, dejando incorporado un fuero denominado “estabilidad ocupacional reforzada”, la cual protege a trabajadores cuya situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus funciones. El Texto introduce una referencia a la Ley 1618 de 2013, la cual explica el término de “discapacidad”, confundiendo, de esta manera, la interpretación de lo que es estabilidad ocupacional reforzada y la protección por discapacidad, asuntos que son diferentes.
A continuación, el tratamiento de los fueros y autorizaciones para su levantamiento en aquellos casos en que se configuren justas causas de terminación contractual o causas legales, según el Texto:
No dude en contactar a Jorge Castaño jcastano@brickabogados.com o a Lucía Gutiérrez lgutierrez@brickabogados.com si tienen alguna inquietud o si desean ampliación sobre el tema anteriormente expuesto.
| Fuero | Funcionamiento | Autorización/autoridad competente |
| Sindical | El Texto no propone cambios, en su tratamiento y alcance, a los actuales | Juez del Trabajo |
| Estabilidad ocupacional reforzada | Protege a trabajadores cuya situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus funciones. | No requiere autorización, pero se exigen terminaciones no discriminatorias |
| Maternidad | Protege a la mujer en estado de gestación, e incluye el término “persona” para abordar cualquier otro género que pueda estar en estado de embarazo. El Texto propone una protección de 6 meses, cuando actualmente la presunción de discriminación aplica durante el período de gestación y 18 semanas después del nacimiento del menor. | Inspector del Trabajo |
| Pre pensionados | Aquellos trabajadores que se encuentran a menos de 3 años de cumplir requisitos pensionales. | Inspector del Trabajo |
| Circunstancial | Aquellos trabajadores sindicalizados que se encuentren dentro del margen de un conflicto colectivo. | No requiere autorización, pero exige la configuración de una justa causa |
5. Indemnización por terminación del contrato sin justa causa
El Proyecto establecía una indemnización de 45 días por el primer año de servicios y 45 días de salario aplicables a cada año subsiguiente de trabajo. El Texto modifica al Proyecto atendiendo a una lógica de antigüedad del trabajador, quedando la indemnización de la siguiente manera:
- Primer año de servicios – 35 días de salario.
- Entre uno y cinco años de servicio – 15 días de salario por cada año de servicio, adicionales a los 35 días de salario del primer año de servicios.
- Entre cinco y diez año de servicio – 30 días de salario por cada año de servicio, adicionales a los 35 días de salario del primer año de servicios.
- Más de diez años de servicio – 60 días de salario por cada año de servicio, adicionales a los 35 días de salario del primer año de servicios.
6. Indemnización moratoria
El Texto propone la sanción aplicable al empleador de un día de salario por cada día de retardo, “salvo en aquellos eventos en que el empleador acredite buena fe en su conducta a pesar de la demora en el pago”, atendiendo así a preocupaciones manifestadas frente a la procedibilidad de esta, aun cuando la buena fe se debería presumir constitucionalmente y, en consecuencia, la carga de probar la mala fe debería quedar en manos del trabajador demandante.
7. Despidos discriminatorios
El Proyecto contenía la ineficacia de despidos arbitrarios, el Texto elimina el término “arbitrario” reemplazándolo por el término “discriminatorio”. Lo anterior es importante, pues el Proyecto habría generado la inviabilidad de dar aplicación a las terminaciones sin justa causa indemnizadas, bajo el entendido según el cual dichas terminaciones habrían podido ser entendidas como arbitrarias. Consideramos atinado el ajuste al incorporar únicamente el término “discriminatorio”.
8. Procesos disciplinarios
El Texto establece la ineficacia de las terminaciones de contratos con justa causa cuando se omita el procedimiento establecido en el Proyecto, dejando así un vacío frente a los casos en que se ordenen reintegros como consecuencia de una terminación contractual con justa causa que omita cualquiera de los 7 requisitos legales. Consideramos que lo correcto habría sido entender que la terminación hubiese sido sin justa causa, caso en el cual, la condena al empleador sería únicamente la indemnización por despido sin justa causa, y no la totalidad de salarios, prestaciones sociales y aportes a Sistema Integral de Seguridad Social dejados de percibir por el trabajador.
Consideramos que, tratar como ineficaces estas terminaciones, generará la agudización de conflictos judiciales y el incremento de los mismos en la ya congestionada justicia colombiana.
Adicionalmente, se agregan términos específicos para el desarrollo de los procesos disciplinarios, sin que sean superiores a 30 días hábiles, ni inferiores a 5 días hábiles, y establece la posibilidad expresamente para los trabajadores no sindicalizados, de comparecer a diligencias de descargos acompañados de abogados.
Finalmente, exige a los empleadores prever el procedimiento dentro del Reglamento Interno de Trabajo.
9. Contratistas independientes y subcontratistas
El Proyecto no establecía la definición y alcance del término “actividad principal”. El Texto, agregó la definición de la siguiente manera: “aquellas actividades relacionadas directamente con el desarrollo formal o material del objeto social de la empresa o entidad, sus funciones principales, legales o reglamentarias”, lo que permite tener un acercamiento o idea a la garantía del derecho a la igualdad de los trabajadores. No obstante, la definición continúa siendo amplia y tendrá que analizarse caso a caso.
10. Contratos de prestación de servicios
El Texto eliminó la palabra “permanentes”, de forma que el tratamiento de los contratos de prestación de servicios únicamente se entenderá prohibido cuando el trabajador independiente ejerza sus actividades de manera subordinada. Este criterio, tal y como funciona en la actualidad, tendría que ser verificado por una autoridad judicial para advertir la existencia de un contrato realidad, o no.
11. Licencia de paternidad
El Proyecto estableció un incremento de la licencia laboral de 2 semanas a 12 semanas, de manera progresiva así: 5 semanas para la entrada en vigencia de la ley; 8 semanas para el año 2024 y 12 semanas para el año 2025.
El Texto propone la siguiente aplicación gradual: 6 semanas para la entrada en vigencia de la ley; 8 semanas para el año 2024 y 10 semanas para el año 2025 y 12 semanas para el año 2026.
No dude en contactar a Boris David Alfaro Castilla balfaro@brickabogados.com o a Maria José Orejarena Torres mjorejarena@brickabogados.com si tienen alguna inquietud o si desean ampliación sobre el tema anteriormente expuesto.
El presente documento ha sido reparado por Brick Abogados especialmente para sus clientes, únicamente con fines informativos, por lo cual no se considera como asistencia o recomendación legal.