Preparado por María Fernanda Calero
En virtud de la disminución gradual de la jornada laboral prevista en la Ley 2101 de 2021, surgió un interrogante para los empleadores: ¿Cuál es el valor de la hora ordinaria a partir del 15 julio de 2023?
El cálculo que históricamente se ha utilizado para determinar el valor de la hora ordinaria, es el siguiente:
En seguimiento a lo anterior, al contar el mes con 240 horas mensuales, el valor de la hora ordinaria atendía al siguiente cálculo:
Aclaramos que, pese a que cada mes calendario puede variar en su número de días, para cualquier efecto legal, el mes laboral cuenta con 30 días.
Ahora bien, a partir de la disminución gradual de la jornada máxima legal y conforme a lo previsto en el artículo 2 de la Ley 2101 de 2021 (…) “La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana”. En este sentido, si son tomadas las 47 horas semanales (aplicables para el año 2023) y se dividen en 6 días a la semana, se tiene que el total de horas diarias corresponderá a 7.83.
En este sentido, el resultado de multiplicar 7.83 horas diarias por los 30 días con los que cuenta el mes, se da como resultado 235 horas mensuales, sobre las cuales se deberá realizar el cálculo de la hora ordinaria.
Sin embargo, el Ministerio del Trabajo en concepto con radicado No. 18241 del mes de julio de 2023 precisó que el cálculo de la hora ordinaria debía realizarse tomando el resultado de la multiplicación de las 47 horas semanales con 4.33 (que equivale al número promedio de semanas que tiene un mes),
obteniendo como resultado 203.51 horas al mes. A manera de ejemplo, se presenta el impacto de los conceptos tomando como referente
1smlmv ($1.160.000):
Como se puede notar, la postura del Ministerio del Trabajo representaba una carga adicional al empleador que no contaba con justificación alguna; pues, su interpretación fundamentada en un cálculo semanal resultaba incompleta frente al cálculo real que debía realizarse por parte del
empleador. Por tal motivo, el Ministerio del Trabajo expidió el pasado 8 de agosto de 2023 el concepto con radicado No. 16177, unificando su criterio respecto a la reducción gradual de la jornada máxima laboral y modificando su postura inicial en relación al cálculo de la hora ordinaria, al indicar:
- Se deberá continuar aplicando la misma fórmula que se ha venido utilizando para determinar el valor de la hora ordinaria. Frente al término “se ha venido utilizando” el Ministerio hace referencia a la división de los días laborados (6) con las horas totales semanales (47).
- Modifica su postura en que el cálculo será de 235 horas y brinda el cálculo de los años siguientes hasta el 2026.
De manera adicional, el Ministerio reitera aspectos relevantes de la Ley, tales como:
- En todos los artículos, disposiciones internas y del empleador que hagan referencia a la jornada laboral semanal de 48 horas, aplicará la modificación extensiva de la Ley, derivando en que se entienda que hace referencia a las 42 horas semanales.
- El límite del trabajo suplementario continuará siendo de 2 horas diarias y 12 horas semanales.
- Los recargos y el trabajo suplementario deberán calcularse tomando el valor de la hora ordinaria (conforme a la disminución gradual que aplique) y con base en ella se calcularán los porcentajes ordenados por la Ley.
- Las partes podrán acordar ajustar la exoneración de las obligaciones previstas para el empleador, correspondientes al día de la familia y las 2 horas de capacitación. Sin embargo, toda vez que el artículo 6 de la Ley 2101 de 2021 es claro en señalar que la exoneración parcial es aplicable únicamente a las 2 horas de capacitación, recomendamos continuar concediendo el día de la familia a los trabajadores, hasta cumplir las 42 horas semanales.
- La disminución de la jornada laboral no es aplicable a los trabajadores del sector vigilancia, pues estos cuentan con una regulación especial, que les permite prestar sus servicios en hasta 12 horas diarias y 60 semanales.
El concepto final por parte del Ministerio del Trabajo brinda claridad a los empleadores y da coherencia frente a los criterios orientadores de la Entidad. Sin embargo, no debe perderse de vista que la misma Entidad tuvo que emitir un concepto unificador, pues su postura inicial se encontraba alejada de la realidad, en relación a los valores que realmente debían ser pagados por parte de los empleadores. Por lo anterior, es relevante que los empleadores cuenten con asesoría legal en el caso que se presente un ajuste legal que derive en una carga adicional para el empleador, a efectos de verificar su aplicabilidad, junto a la estrategia legal adecuada.
No dude en contactar a Boris David Alfaro Castilla balfaro@brickabogados.com, Maria José Orejarena Torres mjorejarena@brickabogados.com o a María Fernanda Calero mfcalero@brickabogados.com si tienen alguna inquietud o si desean ampliación sobre el tema anteriormente expuesto.
El presente documento ha sido preparado por Brick Abogados especialmente para sus clientes, únicamente con fines informativos, por lo cual no se considera como asistencia o recomendación legal.