El presente documento ha sido preparado por Brick Abogados especialmente para sus clientes, con el fin de informar lo dispuesto por el Proyecto de Ley 192 de 2019 Cámara – 274 de 2020 Senado (en adelante el “Proyecto”), concerniente a la regulación y promoción del trabajo remoto.
Es importante destacar que, para que el Proyecto termine siendo ley, falta lo siguiente:
(i) La sanción presidencial
(ii) Promulgación de la ley
El Proyecto busca actualizar la normatividad en materia laboral regulando todo lo relacionado con el trabajo remoto, sus condiciones y alcance.
10. Objeto de aplicación.
El objeto de la Ley es regular el trabajo remoto entendido como una nueva forma de ejecución del contrato de trabajo, pactada de manera voluntaria por las partes y la cual se desarrollará de manera remota mediante la implementación de tecnologías existentes o nuevas. Por lo tanto, se entiende que el trabajo remoto es una forma de ejecutar el contrato laboral sin que haya interacción física entre las partes, pero la cual implica una vinculación laboral en la cual se garanticen los derechos inherentes al contrato de trabajo.
11. Definiciones relevantes respecto al Trabajo Remoto
11.1. Trabajo Remoto: Es una forma de ejecución del contrato de trabajo en la cual toda la relación laboral desde su inicio hasta su terminación se debe realizar de manera remota, en la cual el trabajador y el empleador no interactúan físicamente y la cual se desarrollará mediante la utilización de tecnologías de la información o de las telecomunicaciones. De lo anterior, se destaca lo siguiente:
(i) Impide la alternancia entre trabajo presencial y remoto. Este híbrido, deseado actualmente por muchas empresas y muchos trabajadores, no lo permite esta figura.
(ii) Es importante aclarar que esta figura no limita el lugar de trabajo al domicilio del trabajador. Pueden las partes establecer un lugar de trabajo diferente, siendo relevante que, de cualquier forma, las condiciones de seguridad y salud en el trabajo sean óptimas para el trabajador remoto.
11.2. Firma electrónica: Métodos tales como, códigos, contraseñas, datos biométricos, o claves criptográficas privadas, que permite identificar a una persona, en relación con un mensaje de datos, siempre y cuando el mismo sea confiable y apropiado respecto de los fines para los que se utiliza la firma. Debe señalarse que el trabajo remoto solo podría celebrarse vía firma digital o electrónica y, sobre este particular, es de recordar estas firmas no son equiparables a la famosa “firma escaneada” y, además, que deben costearse por parte del empleador siguiendo los requisitos legales que en reciente noticia se explicaron. Consideramos que lo anterior puede representar un obstáculo para muchas empresas que, advirtiendo el incremento en sus costos, decidan abstenerse de aplicar la figura.
11.3. One Time Password: Se trata de un mecanismo de autenticación el cual consiste en un código temporal que le llega a la persona a través de mensaje de texto SMS o correo electrónico certificado, para que este pueda de manera segura realizar acciones virtuales.
12. Principios generales del Trabajo Remoto
El Proyecto de Ley define unos principios que son de obligatorio cumplimiento para implementar el Trabajo Remoto:
(i) El trabajo remoto requerirá para todos los efectos, la concurrencia de los elementos esenciales mencionados en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, esto es, prestación personal del servicio, continuada subordinación y una contraprestación por las actividades ejecutadas por el trabajador.
(ii) Respeto y garantía de los derechos mínimos en materia laboral. El trabajador remoto tendrá los mismos derechos laborales de que gozan todos los trabajadores, incluidas las garantías sindicales y de seguridad social.
(iii) No se requiere un lugar físico determinado para la prestación de los servicios. El trabajador podrá prestar sus servicios desde el lugar que considere adecuado, de común acuerdo con el empleador, previo visto bueno de la Administradora de Riesgos Laborales.
(iv) Tiene como principio la flexibilidad en todas las etapas precontractuales y contractuales. Pese a ello, plantea que el perfeccionamiento del contrato de trabajo deberá darse de manera remota, haciendo uso de las tecnologías existentes y nuevas u otro medio o mecanismo, completando su perfección con la firma electrónica u digital.
(v) No existe la exclusividad laboral en esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo, ello no obsta a que las partes así lo pacten.
13. Herramientas y equipos de trabajo
Todas las herramientas tecnológicas, los equipos, programas y los costos de energía, internet y telefonía deberán ser cubiertos por el empleador, así como también el mantenimiento de los equipos o programas y demás herramientas que requiera el trabajador remoto para el cumplimiento de sus funciones.
14. Jornada laboral
Para la ejecución del contrato de trabajo de manera remota la jornada laboral se ajustará a lo pactado por las partes en el contrato de trabajo o a lo establecido en acuerdo colectivo o convención colectiva o lo que sea más favorable al trabajador. Dicha jornada será distribuida en la semana y no implicaría un cumplimiento estricto de horario al día.
15. Control de horarios y cumplimiento de funciones
El empleador mediante el uso de herramientas tecnológicas u otros medios podrá controlar el cumplimiento de las obligaciones, pero siempre respetando la intimidad y privacidad del trabajador y su derecho a la desconexión laboral. Con base en lo anterior se define en el Proyecto de Ley:
(i) Desconexión laboral: Garantía que todo trabajador y empleador, de no tener contacto con herramientas de trabajo, después de culminada la jornada ordinaria de trabajo en el tiempo que se entiende es familiar o personal.
(ii) Privacidad del trabajador remoto: Cualquier asunto diferente a aquellos directa o indirectamente relacionados con sus obligaciones laborales y que permita armonizar la jornada pactada con la personal.
16. Conexión entre empleador y trabajador a través de plataformas y/o sistemas informáticos.
Con el propósito de facilitar la comunicación entre las partes, así como también para la prestación de los servicios personales, el empleador podrá implementar un software, plataforma, programa o aplicación o cualquier herramienta tecnológica.
17. Migración al trabajo remoto
De ser sancionado el presente proyecto de ley, se pretende que una vez esta entre en vigencia, cualquier trabajador podrá acogerse a esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo siempre que de manera voluntaria así lo pacten las partes.
Debe señalarse finalmente, que el Proyecto regula otra nueva forma de trabajo distinta a las ya legisladas “trabajo en casa” (ley 2088 de 2021), al “teletrabajo” (ley 1221 de 2008) y al “trabajo en domicilio” (artículo 89 del C.S.T.). Dado que contiene características propias que lo distinguen de las figuras mencionadas, expondremos a continuación un cuadro comparativo sobre las mismas:
| Asunto | Trabajo remoto | Trabajo en casa | Teletrabajo |
| Definición | Forma de ejecución del contrato sin interacción física de las partes, se desarrolla mediante el uso de tecnologías. | Forma de prestación del servicio de manera excepcional o especial, sin cambiar condiciones laborales. Privilegia el uso de tecnologías en su ejecución. | Forma de organización, en la que el teletrabajador desempeña sus funciones desde su domicilio a través de las tecnologías. |
| Lugar prestación del servicio | Se puede ejecutar desde cualquier lugar por acuerdo entre las partes. | Se ejecuta en el domicilio del trabajador. | Depende de la modalidad. Se requiere lugar específico y conocido por las partes. |
| Jornada de trabajo | Por regla general, aplica la máxima ordinaria y el derecho a la desconexión laboral. | Por regla general, aplica la máxima ordinaria y el derecho a la desconexión laboral. | Por regla general, aplica la máxima ordinaria y el derecho a la desconexión laboral. |
| Firma de contrato | Se requiere firma digital o electrónica. No admite firma manuscrita. | No requiere exclusivamente firma digital o electrónica. | No requiere firma digital o electrónica. |
| Exclusividad | Puede pactarse por las partes. | Puede pactarse por las partes. | Puede pactarse por las partes. |
| Reporte ante Ministerio | No se obliga el reporte del vínculo ante el Ministerio de Trabajo. | No se debe reportar al Ministerio de Trabajo. | Se debe reportar al Ministerio de Trabajo. |
| Riesgos laborales / SGSST | Se debe allegar a la ARL copia del Contrato.
La ARL acompañará obligatoriamente para verificación de las condiciones de trabajo. |
Se debe comunicar y actualizar a la ARL los datos de los trabajadores en casa y dirección. | Se debe contar con una red de urgencias para accidentes o enfermedad. |
| Gastos conectividad, herramientas y otros | Las herramientas serán suministradas por el empleador, incluido costos de internet y energía. | El trabajador puede disponer de sus equipos. Hay reconocimiento del auxilio de conectividad. | El empleador deberá proveer el mantenimiento de los equipos, conexiones, valor de la energía y desplazamientos ordenados por él. |
Con respecto al mencionado trabajo a domicilio, debe señalarse que se encuentra regulado desde hace bastante tiempo y su utilización expresamente respaldada por el artículo 89 del C.S.T., es poco usual; sin embargo, plantea la posibilidad de que el trabajador ubique su lugar de trabajo en su domicilio, contando con todas las garantías laborales mínimas, entre estas, la entrega de herramientas y materias primas para el desarrollo de sus funciones por parte del empleador. Bajo esta modalidad, no es necesario acudir al uso de tecnologías.
Se advierte una tendencia legislativa dirigida a catalogar y reglamentar el trabajo fuera de las instalaciones físicas del empleador, lo que supone la necesidad de verificar, para cada, caso si el ámbito de aplicación y los supuestos de hecho normativos de cada modalidad, se adecuan a la realidad de cada contrato de trabajo y las intenciones de las partes, a fin de concluir si se hace obligatorio, o no, aplicar la modalidad respectiva. Con todo, consideramos que las partes aún conservan márgenes de libertad contractual para establecer modalidades flexibles de trabajo fuera de las instalaciones del empleador, siempre que éstas brinden la totalidad de garantías laborales a sus trabajadores.
No duden en contactar a Jorge Castaño Robledo jcastano@brickabogados.com y/o a Boris Alfaro Castillo balfaro@brickabogados.com si tienen alguna inquietud o si desean ampliación sobre el tema anteriormente expuesto.
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El presente documento es de carácter exclusivamente informativo, por lo cual no constituye asesoría legal y no compromete la responsabilidad ni la opinión profesional de Brick Abogados.