Preparado por Luisa María Jaramillo Osorio
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia (en adelante la “Corte”), en sentencia SL1152-2023[1] (en adelante la “Sentencia”) fijó los criterios que deben tenerse en cuenta a la hora de definir si un trabajador cuenta o no con estabilidad laboral reforzada por su condición de salud o fuero de salud.
El estudio surge por la terminación de un contrato de trabajo que se dio con ocasión de la renuncia que presentó la trabajadora, que luego se formalizó en un mutuo acuerdo entre las partes donde se ratificó la decisión unilateral de la trabajadora y, luego esta pretendió que se declarara la ineficacia de la terminación de la relación laboral, por encontrarse, al momento de la finalización, en tratamiento médico por un cáncer de seno multicéntrico bilateral, situación que su empleador conocía.
Así, la Corte propone la revisión de los siguientes criterios para establecer si un trabajador cuenta con estabilidad laboral reforzada e impone una carga adicional al empleador para que, cuando se entienda configurada la estabilidad, adecúe el puesto de trabajo, de la siguiente manera:
[1] Rad. No. 90116, M.P. Marjorie Zúñiga Romero.
- Que haya una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo, en el trabajador;
- Que esa deficiencia perjudique o altere el normal ejercicio de las actividades laborales del trabajador;
- Que el empleador analice el contexto de la enfermedad con la actividad laboral y, de ser el caso, emita las adecuaciones o ajustes a que haya lugar para que no se afecte la misma.
En el caso concreto, la Corte indicó que se demostró que la trabajadora presentó su renuncia y no había duda de su intención de finalizar el vínculo laboral, por lo que no podía alegar luego de finalizada la misma, que ello se dio por culpa del empleador y de una manera discriminatoria, pues fue clara la intención de la trabajadora de dar el vínculo por terminado, confirmando que no existía la obligación de reintegrarla.
Conforme a la Sentencia, es importante que previo a proceder con la terminación de un contrato de trabajo de una persona que se encuentre bajo los criterios anteriormente explicados, se adelanten las siguientes gestiones:
- El empleador debe identificar que exista una enfermedad que genera en el trabajador una deficiencia física, mental, sensorial o intelectual. Para ello es clave no solo verificar el asunto desde una perspectiva jurídica, sino también desde una perspectiva médica y ocupacional, según las evidencias que el trabajador entregue para el efecto, o como resultado de los exámenes ocupacionales periódicos.
- Que dicha deficiencia o enfermedad perjudique la prestación del servicio del trabajador. Este será un asunto que también deberá verificarse desde la perspectiva ocupacional.
- El empleador debe desplegar todas las actuaciones desde el área de Seguridad y Salud en el Trabajo para evaluar la enfermedad, reajustar las actividades propias del trabajador de ser necesario, si se advierte un impedimento en su ejecución y participar activamente en la recuperación del trabajador.
- En caso de no poder reubicar al trabajador, dejar constancia de la incompatibilidad de la enfermedad con las actividades que el trabajador desempeña y la inexistencia de un cargo distinto que permita al trabajador continuar con la prestación de los servicios.
- Acudir al Ministerio del Trabajo cuando se advierta una justa causa de terminación del contrato de trabajo y estemos ante un trabajador con un posible fuero de salud.
Lo anterior quiere decir que, para demostrar que no se precede de forma discriminatoria cuando se finaliza la relación laboral de una persona bajo una situación médica considerable, el empleador deberá acreditar que realizó los ajustes razonables y, de no haberse podido efectuar, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
En todo caso, dichas actuaciones deberán ser analizadas para cada caso concreto, motivo por el cual reiteramos el acompañamiento que desde Brick Abogados podemos brindarles para el manejo de estas situaciones y que no se trasgreda las posturas fijadas por la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional.
No dude en contactar a Boris David Alfaro Castillo balfaro@brickabogados.com o a Luisa María Jaramillo Osorio lmjaramillo@brickabogados.com si tienen alguna inquietud o si desean ampliación sobre el tema anteriormente expuesto.
El presente documento ha sido reparado por Brick Abogados especialmente para sus clientes, únicamente con fines informativos, por lo cual no se considera como asistencia o recomendación legal.