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Preparado por Omar Valderrama

En recientes decisiones proferidas por la Delegatura para Funciones Jurisdiccionales de la  Superintendencia Financiera de Colombia (SFC), en particular, mediante sentencias del 5 de  febrero de 2026 (proyecto Torres del Cielo)1 y del 11 de marzo de 2026 (proyecto Sky Condominio), se declaró la responsabilidad de Alianza Fiduciaria S.A. y se le impusieron condenas  patrimoniales de alto impacto, como consecuencia de su responsabilidad en la estructuración y  ejecución de dichos desarrollos inmobiliarios. Más allá de los montos y de las particularidades de  cada caso, lo verdaderamente relevante es el mensaje de fondo: la redefinición del rol de la  fiduciaria dentro de estos esquemas. 

Durante años, en una lógica relativamente estable del negocio fiduciario inmobiliario, la  fiduciaria (como profesional) era entendida principalmente como un ejecutor contractual,  mientras que la fiducia (como vehículo) operaba como el mecanismo a través del cual se  administraban los recursos y se canalizaban instrucciones previamente definidas en el contrato.  Bajo ese entendimiento, la responsabilidad de la fiduciaria se evaluaba desde una óptica  marcadamente formal: si las condiciones de giro se cumplían conforme al contrato, los  desembolsos eran legítimos; si el proyecto fracasaba, el riesgo recaía en el promotor y no en  quien administraba los recursos. Esa visión, sin embargo, empieza a desdibujarse. 

En las decisiones recientes, la SFC no introduce una noción completamente nueva sobre la  fiduciaria como profesional especializado, pero sí refuerza ese entendimiento llevándolo a un  nivel de exigencia mayor. El estándar de diligencia deja de ser una referencia abstracta para  convertirse en un parámetro concreto de evaluación de su conducta. Así, el comportamiento de  la fiduciaria ya no se mide únicamente frente al contrato, sino frente a lo que razonablemente se  espera de un experto, profesional en la gestión de negocios fiduciarios. 

El efecto práctico de este giro es profundo. Ya no basta con cumplir el contrato; es necesario  entenderlo, cuestionarlo y, en ciertos casos, ir más allá del mismo. 

Así, por ejemplo, en el caso de Sky Condominio, la SFC cuestionó que las condiciones de giro  estuvieran atadas a un punto de equilibrio soportado en la existencia de encargos fiduciarios y  no en recursos efectivamente ingresados, lo que comprometía la viabilidad real del proyecto. En  esa misma línea, en Torres del Cielo se analizó la razonabilidad de la estructura desde una  perspectiva sustancial, evidenciando que el cumplimiento formal de las condiciones previstas no  era suficiente si estas no respondían a una lógica económica sostenible para el proyecto  inmobiliario. 
1 Delegatura para Funciones Jurisdiccionales de la SFC – Radicado 2023112511-483-000

Lo mismo ocurrió con la selección y seguimiento del constructor. En Sky Condominio, la SFC  destacó la ausencia de verificación suficiente de las condiciones técnicas, financieras y de  experiencia del constructor, así como la falta de información oportuna a los beneficiarios frente  a cambios relevantes como su reemplazo. En Torres del Cielo, por su parte, se cuestionó la  inexistencia de un análisis previo y documentado que permitiera acreditar que la fiduciaria evaluó  adecuadamente la idoneidad del desarrollador antes de permitir la estructuración del negocio.  Incluso decisiones como la autorización de anticipos y giros fueron analizadas no desde su encaje  formal en el contrato, sino desde la razonabilidad y prudencia de la fiduciaria al adoptarlas. 

En otras palabras, más que un cambio absoluto, lo que se evidencia es un reforzamiento del  estándar: de un cumplimiento formal a un control sustancial. 

Este tránsito implica, en la práctica, que la fiduciaria deja de ser un ejecutor neutro para  convertirse en un verdadero filtro de riesgo del proyecto, a quien se le exige conocimientos  técnicos y del negocio mismo que podrían exceder sus propias capacidades. Un actor que debe  anticipar problemas, evaluar escenarios y, en última instancia, evitar que la estructura contractual  permita la materialización de riesgos evidentes. 

El contraste es claro. Antes, la pregunta era si la fiduciaria había cumplido el contrato. Hoy, la  pregunta es si debió haber hecho algo más, incluso cuando el contrato parecía permitir lo que  hizo. 

Las consecuencias de este cambio no son menores. Para las fiduciarias, implica necesariamente  un ajuste en la forma en que operan. Un estándar de diligencia reforzado supone mayores cargas  de análisis, procesos más robustos de debida diligencia, validaciones adicionales antes de  autorizar giros y, sobre todo, una necesidad de documentar de manera rigurosa cada decisión  relevante. Todo esto, de manera inevitable, se traduce en mayores costos operativos y en una  redefinición del alcance real de su rol dentro del negocio fiduciario. 

Para los desarrolladores y constructores, el impacto también es tangible. La mayor exigencia  sobre la fiduciaria termina irradiándose sobre la estructuración misma del proyecto: esquemas  menos flexibles, condiciones de giro más estrictas, mayor escrutinio sobre la experiencia y  capacidad de los actores involucrados y, en general, una menor tolerancia a estructuras que  descansen en supuestos optimistas o en márgenes de informalidad. La viabilidad del proyecto  deja de ser un asunto exclusivamente interno del promotor para convertirse en un elemento que  debe resistir un análisis más riguroso desde la propia estructura fiduciaria. 

En ese sentido, la transparencia y la solidez técnica del proyecto dejan de ser únicamente un  atributo deseable para convertirse en una condición necesaria. 

Y, en último término, el principal beneficiario de este ajuste parece ser el consumidor final. Un  modelo en el que la fiduciaria asume un rol más activo en la gestión de riesgos tiende, al menos  en teoría, a reducir escenarios en los que los recursos de los inversionistas o adquirentes quedan  expuestos a proyectos inviables o deficientemente estructurados. 

Sin embargo, el cambio también plantea preguntas legítimas. ¿Hasta dónde debe llegar el deber  de la fiduciaria sin desdibujar la distribución de riesgos propia del negocio? ¿En qué punto un  estándar de diligencia reforzado puede convertirse en una carga excesiva que encarezca o rigidice  innecesariamente el desarrollo de proyectos? ¿Se trasladarán estos nuevos costos al cliente final? 

Lo que sí parece claro es que la línea ya se movió. Y en ese nuevo punto de equilibrio, la distancia  entre el cumplimiento formal y la responsabilidad efectiva es cada vez más corta. Queda por ver  cómo estos criterios evolucionan en sede de apelación y si serán confirmados o matizados. Lo  cierto es que este precedente ya marca una pauta que difícilmente podrá ser ignorada por quienes  participan en la estructuración y ejecución de este tipo de proyectos inmobiliarios. 

Preparado por Paula Huertas

El pasado 6 de marzo de 2026, el Ministerio del Trabajo expidió el Decreto 0234 de 2026 (en adelante el “Decreto”), mediante el cual se subroga el Capítulo 7 del Título 2 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015 con el fin de establecer reglas sobre negociación colectiva unificada por niveles en el sector privado y para los trabajadores oficiales. 

El Decreto busca organizar y coordinar los procesos de negociación colectiva que se desarrollen en niveles superiores al de la Compañía, particularmente cuando participan sindicatos de industria o gremiales y múltiples empleadores o asociaciones empresariales, estableciendo reglas que permitan adelantar una única negociación colectiva unificada donde se cuente con un solo pliego de peticiones y una sola mesa de negociación. El ámbito de aplicación de esta regulación es exclusivamente a trabajadores del sector privado y a trabajadores oficiales, es decir, a aquellos regidos por el Código Sustantivo del Trabajo, y no regula la negociación colectiva de los empleados públicos. 

Principales reglas introducidas por el Decreto.

En primer lugar, el Decreto establece que el propósito de la norma es fijar reglas de coordinación y ordenación para la negociación colectiva en niveles superiores al de Compañía. Así, Como regla general, cuando concurran varias organizaciones sindicales o múltiples empleadores en un mismo ámbito de negociación, la negociación deberá adelantarse con un único pliego y en una sola mesa, con representación proporcional de las partes. Asimismo, el Decreto regula los niveles de negociación y la coordinación entre ellos, indicando que la negociación colectiva puede desarrollarse en niveles como grupo de Compañías, rama o sector de actividad, u otros niveles superiores que acuerden las partes. En estos casos, las convenciones colectivas sectoriales deberán incluir cláusulas de ordenación, coordinación y adaptabilidad, con el fin de evitar contradicciones entre niveles y establecer un piso mínimo de protección laboral para convenios de nivel inferior y para pequeñas y medianas Compañías que se vean afectadas por la negociación. 

En este mismo sentido, el Decreto aclara que las convenciones colectivas celebradas en niveles superiores no derogan ni modifican automáticamente las convenciones colectivas vigentes a nivel empresarial. Sin embargo, en aplicación del principio de favorabilidad, podrán prevalecer las disposiciones que resulten más favorables para los trabajadores. Lo anterior, generar interrogantes prácticos en Compañías que actualmente cuentan con convenciones colectivas vigentes. Así, será necesario revisar las condiciones de negociación, aplicación de la convención prexistentes en la Compañía y la afiliación de los trabajadores a las mismas. 

Adicional a lo anterior, el Decreto desarrolla el principio de buena fe en la negociación colectiva, señalando diversas obligaciones para las partes, entre ellas: sostener negociaciones genuinas, designar representantes con facultades para adoptar acuerdos, examinar las propuestas de la contraparte, intercambiar información relevante y abstenerse de realizar maniobras dilatorias u obstruccionistas. Esta obligación ya en dichos términos ya existía en la norma, sin embargo, el Decreto lo extiende y regula para la negociación colectiva unificada. 

De igual forma, el artículo 2.2.2.7.4 del Decreto establece reglas sobre el intercambio de información durante la negociación, incluyendo como obligación para los empleadores, facilitar información necesaria para el proceso de negociación, incluyendo información relacionada con su situación económica. En este contexto, la norma indica que, cuando sea necesario, se podrá poner a disposición información agregada, anonimizada o anonimizada sobre la situación económica de las Compañías. Sin embargo, en nuestro criterio esta norma deberá armonizarse con la Ley 1581 de 2012 y demás normas reglamentarias que regulen el habeas data y la protección de los datos de los involucrados. 

Siendo el fin último del Decreto la unificación de la negociación colectiva, el artículo 2.2.2.7.5 regula quiénes son las partes en la negociación colectiva en niveles superiores. En este sentido, establece que, por un lado, participarán una o varias organizaciones sindicales representativas, las cuales deberán coordinarse para presentar un único pliego y conformar una comisión negociadora unificada. En caso de desacuerdo, la representación se determinará proporcionalmente al número de afiliados.

Por otro lado, podrán participar empleadores o asociaciones de empleadores representativos del sector o nivel correspondiente. A diferencia de lo que ocurre con las organizaciones sindicales, respecto de las cuales la norma establece fórmulas para determinar la representatividad y la toma de decisiones, en el caso de los empleadores la norma, en aras de garantizar la libertad de Compañía, permite que sean los propios empleadores o sus asociaciones quienes determinen la conformación de su comisión. Al respecto, el Decreto dispone que el Ministerio del Trabajo será la autoridad encargada de validar la información que permita acreditar la representatividad de las organizaciones sindicales y de los empleadores, así como de apoyar la convocatoria y el desarrollo del proceso de negociación. 

Con respecto a la obligatoriedad de la aplicación de la Convención suscrita, el Decreto dispone que las convenciones colectivas de ámbito sectorial serán obligatorias para todos los empleadores, Compañías y trabajadores del nivel de negociación correspondiente, lo que refuerza el alcance general de este tipo de acuerdos colectivos. Teniendo lo anterior en cuenta y que esta Convención será aplicable a más de una Compañía, el artículo 2.2.2.7.10 introduce reglas de adaptabilidad para las micro, pequeñas y medianas Compañías, señalando que en las convenciones colectivas sectoriales deberán contemplarse mecanismos que permitan considerar las realidades económicas de estas Compañías, incluyendo implementación gradual de ciertas obligaciones y mecanismos de adaptación.

Por último, el artículo 2.2.2.7.9 de la norma regula la denominada cuota por beneficio convencional, reiterando lo dispuesto en el artículo 68 de la Ley 50 de 1990, según el cual los trabajadores no sindicalizados que se beneficien de una convención colectiva deberán pagar al sindicato titular una suma equivalente a la cuota ordinaria que pagan los afiliados.

Al respecto, es necesario precisar, en primer lugar, que el descuento por beneficio convencional resulta aplicable cuando la convención colectiva se extiende en su totalidad a trabajadores no sindicalizados, y no cuando únicamente se les hacen extensivos algunos de los beneficios allí previstos. En segundo lugar, esta no constituye una regla nueva, pues existe en el ordenamiento jurídico colombiano desde 1967 y fue posteriormente recogida por la Ley 50 de 1990. El Decreto, en consecuencia, se limita a incorporarla expresamente para su aplicación en las convenciones colectivas celebradas en niveles superiores al de Compañía.

El Decreto introduce un marco normativo para la negociación colectiva multinivel, que busca fortalecer los procesos de negociación colectiva en el país y facilitar la participación de múltiples organizaciones sindicales y empleadores en una misma negociación.

No obstante, la implementación de estas reglas podría generar retos prácticos para las Compañías, particularmente en aquellos casos en los que ya existan convenciones colectivas vigentes a nivel empresarial, dado que las nuevas convenciones sectoriales podrían interactuar con ellas bajo el principio de favorabilidad y tendrán que interpretarse las mismas para decidir cual se aplicará.

Así, el Decreto establece un marco normativo orientado a facilitar y estructurar la negociación colectiva sectorial o multinivel en el país. Sin embargo, su implementación plantea desafíos importantes para las Compañías, especialmente en aquellos casos en los que ya existen convenciones colectivas vigentes a nivel empresarial, pues las nuevas convenciones sectoriales podrían interactuar con estas bajo el principio de favorabilidad. 

Finalmente, el Decreto también nos deja con ciertos interrogantes relevantes que deberán resolverse en su aplicación práctica, particularmente en relación con el funcionamiento de los criterios de representatividad sindical en negociaciones multinivel y la irradiación o extensión de convenciones colectivas de industria hacia empresas con estructuras organizacionales, capacidades operativas y músculo financiero significativamente distintos. Estos aspectos podrían generar discusiones jurídicas y operativas sobre el alcance real de las convenciones colectivas sectoriales y la forma en que deberán armonizarse con las realidades empresariales de cada Compañía. 

En caso de cualquier duda que surja, nos pueden contactar a los siguientes correos: [email protected] y [email protected].

Preparado por Luz Angélica Cuervo

Por medio de la presente se informa que el Gobierno Nacional expidió el Decreto No. 0223 del 5 de marzo de 2026, mediante el cual se subroga el Capítulo 3 del Título 6 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015 y se reglamentan de manera integral las prácticas laborales y el contrato de aprendizaje, con el fin de unificar la regulación existente, clarificar las condiciones de estas modalidades formativas y fortalecer la articulación entre el sistema educativo y el sector productivo.

A continuación, se presenta el desarrollo de los principales temas regulados por el Decreto:

1. Elementos esenciales de la práctica laboral

El Decreto establece que las prácticas laborales son una actividad pedagógica y formativa, mediante la cual los estudiantes desarrollan competencias en un entorno laboral real. Para su existencia deben concurrir tres elementos fundamentales:

  • Carácter formativo: las actividades del estudiante deben estar directamente relacionadas con su programa académico o proceso de formación.
  • Relación tripartita: intervienen el estudiante, la institución educativa y el escenario de práctica (empresa o entidad).
  • Supervisión: la práctica debe contar con acompañamiento permanente o periódico por parte de un tutor en la empresa y un monitor designado por la institución educativa.

Asimismo, el Decreto establece que la práctica tiene vigencia limitada, no puede extenderse más allá del tiempo previsto por el programa académico y debe formalizarse mediante un plan de práctica laboral.

2. Características de la práctica laboral:

La práctica laboral debe desarrollarse bajo ciertas condiciones definidas por la norma:

  • Debe realizarse preferiblemente en modalidad presencial, aunque puede ser híbrida o virtual cuando la naturaleza de la actividad lo permita.
  • Debe garantizarse el acompañamiento académico y laboral.
  • Las actividades asignadas al estudiante deben corresponder a su área de formación.
  • Debe existir un plan de práctica, donde se establezcan objetivos formativos, actividades y resultados de aprendizaje.

Estas características buscan asegurar que la práctica cumpla su función formativa y no se convierta en una sustitución de empleo.

3. Principales obligaciones del escenario de práctica: 

Las empresas o entidades que reciben practicantes tienen responsabilidades específicas, entre ellas:

  • Publicar las plazas de práctica en el Servicio Público de Empleo.
  • Designar un tutor responsable del acompañamiento del estudiante.
  • Garantizar espacios, herramientas y condiciones necesarias para el desarrollo de la práctica.
  • Realizar inducción al practicante sobre el funcionamiento de la empresa y las actividades a desarrollar.
  • Elaborar junto con el estudiante y el monitor el plan de práctica laboral.
  • Certificar la realización de la práctica una vez finalizada.

También deben garantizar entornos seguros y medidas para evitar discriminación o violencia en el escenario formativo.

4. Protección frente al acoso sexual: 

El Decreto incorpora la obligación de implementar protocolos para la prevención, detección y atención del acoso sexual en el escenario de práctica.

Las empresas, instituciones educativas y entidades formadoras deben:

  • Garantizar ambientes laborales seguros.
  • Establecer mecanismos de denuncia.
  • Proteger al practicante frente a represalias.
Esta medida se articula con la normativa nacional de prevención del acoso sexual en el ámbito laboral y formativo.


5. Practicantes extranjeros:

El Decreto permite que estudiantes extranjeros desarrollen prácticas laborales en Colombia siempre que:

  • Cumplan con la normativa migratoria vigente.
  • Se encuentren vinculados a una institución educativa.
  • Se garantice la naturaleza formativa de la práctica.

6. Interrupción de la práctica: 


La práctica puede interrumpirse temporalmente cuando se presenten situaciones justificadas que impidan su desarrollo normal.

Entre los eventos que pueden generar interrupción se encuentran:

  • Incapacidades médicas.
  • Licencias o situaciones académicas.
  • Circunstancias que afecten el proceso formativo.
En estos casos se suspende temporalmente la ejecución de la práctica sin que se pierda el proceso formativo.

7. Elementos especiales del contrato de aprendizaje: 

El Decreto reafirma que el contrato de aprendizaje es una modalidad laboral especial, con finalidad formativa, mediante la cual una persona desarrolla formación teórico-práctica en una institución educativa mientras recibe apoyo de sostenimiento de una empresa patrocinadora.
Se caracteriza por:

  • Tener naturaleza especial distinta al contrato laboral ordinario.
  • Estar orientado a la formación profesional metódica y completa.
  • Comprender dos etapas: fase lectiva y fase práctica.
8. Apoyo de sostenimiento: 

Durante el contrato de aprendizaje el aprendiz recibe un apoyo de sostenimiento mensual, cuyo monto varía dependiendo de la etapa del proceso formativo:

  • Durante la fase lectiva el apoyo corresponde a un porcentaje del salario mínimo.
  • Durante la fase práctica el apoyo es mayor, dado que el aprendiz desarrolla actividades en la empresa patrocinadora.
Este apoyo no constituye salario, pero es una obligación de la empresa patrocinadora

9. Cobertura de seguridad social: 

El Decreto establece la afiliación del aprendiz al Sistema de Seguridad Social Integral, que incluye:

  • Salud
  • Riesgos laborales

La cobertura depende de la fase del contrato y de las actividades realizadas por el aprendiz.

10. Liquidación del contrato de aprendizaje: 

Cuando finaliza el contrato de aprendizaje se realiza la liquidación correspondiente, que incluye:

  • Pago del apoyo de sostenimiento pendiente.
  • Reconocimiento de los valores generados hasta la fecha de terminación.
No se generan prestaciones sociales propias del contrato laboral ordinario.

11. Exámenes médicos ocupacionales: 

Los aprendices deben realizar los exámenes médicos ocupacionales correspondientes cuando desarrollen actividades que impliquen exposición a riesgos laborales, conforme a las normas de seguridad y salud en el trabajo.

12. Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST): 

Los aprendices deben estar incluidos dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, lo cual implica:

  • Identificación de riesgos.
  • Capacitación en seguridad.
  • Implementación de medidas preventivas.
13. Reporte de accidentes de trabajo: 

Cuando un aprendiz sufre un accidente durante el desarrollo de sus actividades, la empresa debe realizar el reporte correspondiente ante la ARL y adoptar las medidas de investigación y prevención.

14. Duración del contrato de aprendizaje: 

El contrato tiene duración determinada, la cual depende del programa de formación y de la estructura del proceso educativo que desarrolla el aprendiz.

15. Proceso disciplinario: 

El Decreto prevé que el aprendiz debe cumplir con:

  • El reglamento interno de trabajo de la empresa patrocinadora.
  • Las normas académicas de la institución educativa.
En caso de incumplimiento pueden adelantarse procesos disciplinarios.

16. Derecho de asociación sindical: 

El Decreto reconoce que los aprendices pueden ejercer el derecho de asociación sindical, en concordancia con las garantías constitucionales de libertad sindical y negociación colectiva.

17. Estabilidad laboral reforzada

Se contempla la aplicación de figuras de estabilidad laboral reforzada cuando se presenten condiciones protegidas por la ley, como situaciones de salud o maternidad.

18. Participación en COPASST y Comité de Convivencia Laboral: 

Los aprendices pueden participar en instancias relacionadas con seguridad y convivencia laboral dentro de la empresa, como:

  • COPASST (Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo)
  • Comité de Convivencia Laboral
Esto fortalece su participación en las dinámicas de prevención y bienestar laboral.

19. Causales de terminación y suspensión

El Decreto establece las causales de terminación del contrato de aprendizaje, entre ellas:

  • Finalización del periodo de formación.
  • Incumplimiento grave de las obligaciones.
  • Mutuo acuerdo entre las partes.

También contempla causales de suspensión temporal, como incapacidades médicas o situaciones que impidan la continuidad del proceso formativo.

En los términos del presente documento nos encontramos a su disposición para aclarar o ahondar en cualquier